多様な人材が活躍できる職場環境～職場とＬＧＢＴ

ご無沙汰しております。
社会保険労務士事務所みらいの飯村です。

気づいたらもう10月も半ば、毎日が飛ぶように過ぎていく昨今です。

まだまだ先、と思っていた「鬼滅の刃」遊郭編がとうとう今月から
オンエアされる！！！

小学生低学年・中学年の子供と一緒に録画して観る予定なのですが、、、
「遊郭ってなに？」と聞かれたときに何と答えれば良いのか、今から
考えておきたいと思います。

職場における取り組みとして、下記の段階が考えられます。

１．方針の策定・周知や推進体制づくり

２．研修・周知啓発などによる理解の増進

３．相談体制の整備

４．採用・雇用管理における取り組み

５．福利厚生における取り組み

６．トランスジェンダーの従業員が働きやすい職場環境の整備

７．職場における支援ネットワークづくり

各段階での取り組み事例を見ていきます。

１．方針の策定・周知や推進体制づくり

組織の方針の明確化と推進体制の整備

事業所として、なぜ取り組みをするのか、目指す環境を明確化します。
組織トップとしての姿勢を示すことで、当事者を含めた従業員からの
事業所への信頼を生み出す事ができます。

事業所によって状況は違います。
規模によってできる対応も異なりますし、当事者の方が実際にいるかどうか
でも変わってきます。

　
何故、性的マイノリティに関する企業の取り組みをするのか、によっても
体制づくりはさまざまです。
自社の状況に合わせてどのような対応をするか、を実例をみて検討する
ことになります。

２．研修・周知啓発などによる理解の増進

ＬＧＢＴに関して今までブログで書かせていただきましたが、人によって
知っている知識はさまざまです。
取り組みを進めるためには、研修などで理解を進めることになります。

研修は、基本的な知識の周知や、管理職向け等さまざまな対応が考え
られます。

最後までお読みいただきありがとうございました。

　
「人」と「組織」と「社会」のみらいのために

　
社会保険労務士事務所みらいのメンバーブログを、
どうぞよろしくお願い申し上げます。

　
飯村

「人」と「組織」と「社会」のみらいへ