皆様こんにちは。
社会保険労務士事務所みらいの一條です。
今年１０月１日から男性が育児休業を取りやすくするための新制度「出生時育児休業」が始まりました。このほかにも、育休関係では１０月以降に変更となった制度もあります。内容を確認していきましょう。
育休関係の１０月１日以降の変更点をまとめると主に以下のとおりです。
１、出生時育児休業（通称産後パパ育休）の開始
２、育児休業の分割取得の開始
３、社会保険料の免除要件見直し
４、雇用保険の育児休業給付金の要件見直し
今回は「出生時育児休業」の
対象期間と休業日数について取り上げます。
出生時育児休業（以下、出生時育休）は
①子の出生後８週間以内に４週間（通算２８日）まで取得できる
②子の出生後８週間以内に４週間（通算２８日）までを分割して２回取得できる
③原則休業の２週間前までが取得申出期限（労使協定締結で最大１か月前まで）
④労使協定を締結した場合、労働者と事業主が合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することができる
とされています。
対象者は、出生後８週間以内の子を養育する産後休業をしていない男女労働者で、
女性も養子の場合は対象となります。
ただし、日雇い労働者、申出時点で子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかな有期雇用労働者、労使協定で適用除外となった労働者は対象外です。
（改正法第２条、第９条の２第１項、第９条の３第２項）
労働者は、対象期間内に１回だけ取る場合でも２回に分けて取る場合でも、まとめて出生時育休開始日の２週間前（労使協定締結で２週間～１か月前）までに事業主に申出ることが必要です。
まとめて申出なかった場合は、事業主は後の申出を拒むことができます。
（改正法第９条の３第１項）
ここまでがざっと出生時育休の内容です。
それでは、
出生時育休の取得対象期間（以下、対象期間）
についてみていきます。
出生時育休の対象期間は
原則は「子の出生後８週間以内の期間内で４週間（２８日）以内」、
分割２回までを限度として労働者が申し出た期間です。（改正法第９条の２第１項）
ここでいう「子の出生後８週間以内」は、
正確には「子の出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日まで」です。（通達）
１０月１日が出生日（＝出産予定日）であれば、
出生日から８週間を経過する日は１１月２５日（５６日）で、
その翌日が１１月２６日（５７日）となります。
つまり、出生時育児休業の対象期間は
１０月１日～１１月２６日（５７日）
となります。
産後休業は実際の出産日の翌日から８週間（出産日は産前休業に含む）になるため
１０月２日～１１月２６日（５６日）
となります。
出産予定日と出生日が異なるケースでは、どう考えるのでしょうか。
異なる場合、出生時育休の対象期間は以下のようになります。
●出産予定日「前」に子が生まれた場合は、出生日から出産予定日の８週間後まで
○出産予定日「後」に子が生まれた場合は、出産予定日から出生日の８週間後まで
（厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし（令和４年３月作成）」P47）
それぞれ、例を挙げてみます。
●出産予定日「前」に子が生まれたケース
出産予定日が１０月５日、出生日が１０月１日
出生時育休の対象期間
１０月１日～１１月３０日
産後休業期間
１０月２日～１１月２６日
となります。
（図は社会保険労務士事務所みらい作成）
○出産予定日「後」に子が生まれたケース
出産予定日が１０月１日、出生日が１０月５日
出生時育休の対象期間
１０月１日～１１月３０日
産後休業期間
１０月６日～１１月３０日
となります。
（図は社会保険労務士事務所みらい作成）
対象期間については
子の出生日が出産予定日より早くなっても遅くなっても、その分対象期間が延びる
ということです。
産後休業期間＝出生時育休の対象期間ではありません。
ざっくりとイメージはできていても、
事務手続の申請では、細かく使い分ける場面が出てくることもあるので
気を付けたいところです。
ちなみに産後休業がない男性労働者や出産していない女性労働者が
出生時育休をとらずに最初から通常の育休を取る場合も
同じように子の出生日（出産予定日を含む）から取れます。
続いて、休業日数についてです。
対象期間内で取れる通算「４週間」とは、暦日計算により２８ 日間の意味です。
労働日ではなく暦日でカウントします。
（厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし（令和４年３月作成）」P47）
休業の初日から最終日まで連続した暦日の日数（所定休日を含む）が休業日数になります。
たとえば、所定休日が土曜日、日曜日の会社で、２０２２年１０月１４日（金）から同年１０月１７日（月）まで出生時育休を取得する場合、「４日」取得となります。２日ではありません。
最後に、
出生時育休が新設される前に、企業独自の育児目的休暇（法定の休暇を除く）がある会社の場合、既存の制度と出生時育休制度との関係をどう考えればよいのでしょうか。
この点については、厚生労働省の「令和３年改正育児・介護休業法に関する Q＆A （令和４年７月 ２５ 日時点）（Q5-8）」では、以下のように紹介しています。
Ｑ１．既に社内に、配偶者の出産時や育児のために、年５日、子が生まれてから小学校を卒業する年度末まで利用できる育児目的休暇がある場合、出生時育児休業については、２８日から５日間を引いたうえで、２３ 日間取得できる制度としてよいですか。
A１．育児のための休暇であり、その内容が法で定める出生時育児休業の要件（申出期限原則２週間前、２回に分割可能、事業主の時季変更権なし等）を満たすものであれば差し支えありません。
Q２．既に社内に、子が生まれる前に５日間休暇を取得できる育児目的休暇制度がある場合、出生時育児休業については、２８日から５日間を引いたうえで、２３日間取得できる制度としてよいですか。
A２．法で定める出生時育児休業の要件を満たすことが必要であり、法第９条の２では、「子の出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日までの期間内に４週間以内の期間を定めてする休業」とされていることから、当該育児目的休暇の５日間は、法で定める出生時育児休業の要件を満たしていません。
育児目的休暇と出生時育休との取扱いについては
「既存の休暇の取得可能日数が４週間に満たない場合の日数や分割回数の算定方法等、当該企業における当該既存の休暇と産後パパ育休の関係を、就業規則等の規定上明確にしておくことが必要」とされています。
（厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし（令和４年３月作成）」P47）
出生時育児休業については、過去の回もご参照いただければ幸いです。
次回は
「改正育児・介護休業法 ～出生時育児休業の繰り上げ・繰り下げ・撤回のルール～」
を取り上げる予定です。
「人」と「組織」と「社会」のみらいのために
社会保険労務士事務所みらいのスタッフブログ。
最後までお読みいただきありがとうございました。
一條
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