年5日の年次有給休暇の取得にむけて-1

20190115わかりやすい解説(年次有給休暇)

先週のメルマガで、年末に出る予定の働き方改革関連通達が出なかったと伝えましたが、実はなんとこっそり出 ておりました。

12月28日17時過ぎの時点では公表されていなかったので本当にギリギリになって公表されたようです。

そんな訳で!、年明けのブログはいよいよ今年4月からの施行となる働き方改革に関係する通達などについて要 点を解説していきましょう。
今回の通達は法律と9月7日の通達に関するQ&Aの形式で出され、より具体的になっております。
また同時に「わかりやすい解説」と題したリーフレットが「年次有給休暇」と「労働時間の上限規制」について 出されています。(上部の画像)

その両方を交えながら数回にわたって見ていきますが、
最初は全ての企業が対応をしなければならない年次有給休暇について。

まずは年次有給休暇の原則的な法律論からみていきましょう。

 

◎年次有給休暇の年5日の時季指定義務とは
・対象となる労働者は年次有給休暇が10日以上付与される労働者です。
・使用者は、労働者ごとに、年間5日以上の年次有給休暇を、付与した日(基準日)から1年以内について、取 得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
・対象となる年次有給休暇は、労働者が自ら取得する一日単位の年次有給休暇が対象になることはもちろんのこ と、計画年休による付与、半日単位の年次有給休暇もその対象となります。

計画的付与とは、夏休みや年末年始のように、使用者が計画的に取得日を定めて、一斉に年休を付与できるよう 労使協定を結んで行う制度です。

実務的にはこの制度の運用をする会社が増えるんじゃないかと思っております。

また労働者が自ら取得をした年次有給休暇がある場合には、その日数については時季指定の日数から控除されま す。5日以上の年次有休休暇を自ら取得する場合には、時季指定した日に年次有給休暇を取得しなくても、法違 反とはなりません。
・一方、時間単位の年次有給休暇は対象にはなりません。
また、年次有給休暇とは別に定めている慶弔休暇などの特別休暇に関しても、対象とはなりませんので、注意 が必要です。

時間単位の年次有給休暇は弊所などでもかなり評判の良い制度なのですが、対象から外れることは残念です。

また、不利益変更となりますが、既に規定している特別休暇を年次有給休暇にすることを考える使用者も出てく ることも考えられます。この場合には就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものとして労働者との合意をもって変更する必要が あります。

20190115その他の年休等
・労働者が自ら年次有給休暇を5日以上取得している場合には、時季指定する必要はありません。

・年に5日というのは、前年度から繰り越した分を消化した際にも対象となります。前年の繰り越した分か当年 度に付与されたものかは問われず、その年度に消化した日数が5日以上であれば、問題ありません。

・先に時季指定がされてる場合に、労働者が後からその時期を変更することについては、使用者が労働者の希望 を聞き、変更することは可能であるとされています。

・育児休業から復帰したばかりで次の付与基準日まで3ヵ月しかない場合にはどうなるか、についてですが、こ のように残りの日数が1年に満たない場合であっても5日の年次有給休暇の取得をさせなければならない、とさ れています。

このあたりは実務上でイレギュラーなケースですが、どこまで問題となるかについては不明でしょう。
・年に5日を超える時季指定は可能か?

労働者が自由な意思で取得できる年次有給休暇を5日以上確保しなければならないとされますので、5日を超える時季指定は出来ません。
・年次有給休暇の管理簿の作成が義務となります。

労働者名簿や賃金台帳と同じように、労務管理上の法定で義務となる書式として、新たに年次有給休暇の管理簿 を作成し、3年間保存する必要があります。

この管理簿は、労働者名簿や賃金台帳と併せて調整することが出来るので、既存の賃金台帳に日数を記載するこ とで管理簿とすることが出来ます。
・就業規則の規程について

時季指定を行う場合には、就業規則にその旨を記載する必要があります。このあたり、運用上でどのようにするべきかによって対応が分かれます。実態に照らして考えていきましょう。
次回はいわゆる「ダブルトラック」について解説していきます。
”わかりやすい解説「年5日の年次有給休暇の確実な取得」”については下記からダウンロードできます。

https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

 

荒木

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